Prova praktike në rekrutim: vlerësoni aftësitë, jo punën falas

Një kandidat ka një CV bindëse dhe shpjegohet qartë gjatë intervistës. Por ju ende nuk e dini si do ta trajtonte një kërkesë të paqartë nga klienti, një tabelë me gabime apo disa detyra që kërkojnë vëmendje njëkohësisht.

Një provë praktike mund t’ju ndihmojë ta plotësoni këtë boshllëk. Problemi fillon kur prova kthehet në një projekt disaorësh, kur kandidati nuk kupton çfarë vlerësohet ose kur kompania kërkon një zgjidhje që mund ta përdorë menjëherë në biznes.

Qëllimi nuk është të merrni sa më shumë punë nga aplikantët. Është të mblidhni prova të mjaftueshme për një vendim më të arsyetuar, duke respektuar kohën e tyre.

Niseni nga aftësia që duhet të verifikoni

Mos e filloni me pyetjen: “Çfarë testi mund t’u japim?” Fillojeni me: “Cilën aftësi të rëndësishme nuk po arrijmë ta vlerësojmë nga CV-ja dhe intervista?”

Për një rol në shërbimin ndaj klientit, mund të jetë aftësia për të sqaruar një ankesë. Për një asistent administrativ, organizimi i informacionit. Për një specialist marketingu, përshtatja e një mesazhi me një audiencë të caktuar.

Zgjidhni një ose dy aftësi kryesore. Një provë që përpiqet të masë gjithçka mund të bëhet e gjatë dhe e vështirë për t’u interpretuar.

Ndani aftësitë e domosdoshme nga ato që mësohen

Pyesni drejtuesin e pozicionit:

• Çfarë duhet të jetë në gjendje të bëjë personi që në fillim?
• Çfarë mund t’i mësojmë gjatë orientimit në punë?
• Cili gabim do të kishte ndikim të rëndësishëm në këtë rol?

Nëse programin tuaj të brendshëm do t’ia mësoni pas punësimit, mos e ktheni njohjen paraprake të tij në kusht të fshehtë për kalimin e provës.

Ndërtoni një situatë të simuluar, jo një projekt për kompaninë

Detyra duhet t’i ngjajë punës, por nuk ka pse të jetë punë reale që pret zgjidhje. Përdorni klientë imagjinarë, të dhëna të krijuara për ushtrimin dhe dokumente pa informacion konfidencial.

Për shembull, në vend që t’i kërkoni një kandidati të përgatisë fushatën tuaj të ardhshme, jepini një përshkrim të shkurtër të një produkti imagjinar. Kërkojini të propozojë një mesazh dhe të shpjegojë zgjedhjen.

Për një rol administrativ, mund të jepni një listë takimesh me dy mbivendosje dhe disa të dhëna që mungojnë. Kandidati duhet të identifikojë problemet dhe të tregojë çfarë do të sqaronte para se të ndryshonte kalendarin.

Nëse ju nevojitet një angazhim më i gjatë që prodhon vlerë të përdorshme për biznesin, shqyrtoni një projekt të paguar me kushte të qarta. Kjo është një zgjedhje tjetër nga një ushtrim i shkurtër vlerësimi.

Vendosni kufij të qartë për kohën dhe dorëzimin

Si pikënisje praktike, mund të synoni një ushtrim prej 30–45 minutash, nëse kjo mjafton për aftësinë që po vlerësoni. Ky është një kufi orientues për projektimin e detyrës, jo një standard që i përshtatet çdo pozicioni.

Provojeni fillimisht brenda ekipit. Nëse një koleg që e njeh punën nuk e përfundon brenda kohës së parashikuar, rishikoni përmbajtjen ose pritshmëritë.

Dalloni kohën e punës nga afati i dorëzimit. Një ushtrim i shkurtër nuk ka pse të dorëzohet brenda së njëjtës pasdite, sidomos kur kandidatët mund të jenë në marrëdhënie pune.

Çfarë duhet të përmbajë udhëzimi

• Qëllimin e ushtrimit dhe aftësitë që do të vlerësohen.
• Kohën e pritshme të punës dhe afatin e dorëzimit.
• Materialin që duhet dorëzuar dhe gjatësinë e tij.
• Mjetet e lejuara, përfshirë përdorimin e inteligjencës artificiale.
• Personin e kontaktit për pyetje ose nevoja përshtatjeje të formatit.
• Mënyrën si do të përdoret materiali dhe kur pritet përgjigjja.

Mos i lini rregullat për mjetet në heshtje. Nëse lejoni përdorimin e inteligjencës artificiale, kërkoni që kandidati të shpjegojë çfarë përdori dhe si e kontrolloi rezultatin. Nëse doni të vlerësoni punën pa të, bëjeni të qartë paraprakisht.

Shembull: një provë për shërbimin ndaj klientit

Imagjinoni se po kërkoni një punonjës që u përgjigjet klientëve me shkrim. Jepini kandidatit një skenar të thjeshtë:

Një klient shkruan se porosia nuk ka mbërritur në datën e parashikuar. Sistemi tregon se paketa është nisur, por nuk jep një datë të re dorëzimi. Punonjësi mund të kontaktojë transportuesin, por nuk mund të premtojë rimbursim pa miratim.

Kërkojini kandidatit:

• Të hartojë një përgjigje të shkurtër për klientin.
• Të rendisë informacionet që do të verifikonte.
• Të shpjegojë kur do ta kalonte çështjen te përgjegjësi.

Ky ushtrim ju lejon të shqyrtoni qartësinë, kujdesin ndaj klientit dhe respektimin e kufijve të rolit. Nuk kërkon që kandidati të njohë procedura që nuk ia keni dhënë.

Mos e vlerësoni negativisht sepse nuk hamendësoi një rregull të brendshëm. Nëse ai rregull është i nevojshëm për zgjidhjen, përfshijeni në material.

Përcaktoni kriteret përpara se të shihni përgjigjet

Pa kritere të shkruara, vlerësimi mund të përfundojë te “më pëlqeu më shumë kjo përgjigje”. Për ushtrimin e mësipërm, mund të përdorni katër kritere:

• Qartësia: a kuptohet mesazhi pa lexime të përsëritura?
• Saktësia: a shmangen premtimet që nuk mbështeten nga informacioni?
• Gjykimi: a propozohen hapa të arsyeshëm për zgjidhjen?
• Toni: a trajtohet shqetësimi i klientit me respekt?

Për secilin, përcaktoni çfarë do të thotë “nuk e plotëson”, “e plotëson pjesërisht” dhe “e plotëson pritshmërinë”. Shënoni edhe cilat mangësi janë vendimtare dhe cilat mund të trajtohen me trajnim.

Nëse vlerësojnë dy persona, kërkojuni të japin fillimisht vlerësimet veçmas. Më pas diskutoni dallimet duke iu referuar pjesëve konkrete të përgjigjes.

Vendoseni provën në fazën e duhur

Mos ua dërgoni automatikisht detyrën të gjithë aplikantëve. Fillimisht verifikoni përputhjen bazë me pozicionin dhe sqaroni pritshmëritë kryesore për përgjegjësitë, orarin dhe mënyrën e punës.

Në njoftimin që publikoni në MerrStaff.al mund të përmendni se procesi përfshin një ushtrim të shkurtër praktik dhe çfarë synon të vlerësojë. Kështu, kandidati e njeh procesin përpara se të investojë kohë në të.

Pas dorëzimit, kërkoni një shpjegim të shkurtër për një ose dy zgjedhje të kandidatit. Synimi është të kuptoni arsyetimin, jo ta ktheni diskutimin në një provë të dytë të paparalajmëruar.

Përfundim: kërkoni prova të aftësisë, jo durim pa kufi

Një provë praktike e dobishme ka një qëllim të ngushtë, kohë të kufizuar dhe kritere transparente. Ajo nuk zëvendëson gjithë procesin e përzgjedhjes dhe nuk duhet të jetë burim pune falas.

Përpara rekrutimit të ardhshëm, zgjidhni një aftësi thelbësore, ndërtoni një situatë të simuluar dhe testojeni ushtrimin brenda ekipit. Pastaj përdoreni si një pjesë të vendimit, krahas përvojës dhe diskutimit me kandidatin. Kërkoni qartësi mbi mënyrën si punon personi, jo gatishmëri për të përballuar një proces pa kufij.